DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR : 10 septembre 2019

MISE À JOUR : 19 décembre 2023

1. Objectifs

La présente politique a pour objectif d’affirmer l’engagement de Mandoline Hybride à prévenir et à faire cesser toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de son entreprise, y compris toute forme de harcèlement discriminatoire. Elle vise également à établir les principes d’intervention qui sont appliqués dans l’organisme lorsqu’une plainte pour harcèlement est déposée ou qu’une situation de harcèlement est signalée à la direction ou à la personne représentante.

 2. Portée

La présente politique s’applique à l’ensemble du personnel de l’organisme, et à tous les niveaux hiérarchiques, notamment dans les lieux et contextes suivants : 

• les lieux de travail;
• les aires communes;
• tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de leur emploi (ex. : entraînements, répétitions, représentations, réunions, formations, déplacements, activités sociales organisées par l’employeur);
• les communications par tout moyen, technologique ou autre.

3. Définition

La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit : 

« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. 

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne.

La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).

4. Énoncé de politique

Mandoline Hybride ne tolère ni n’admet aucune forme de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de son organisme, que ce soit : 

• par des gestionnaires envers des personnes salariées ou contractuelles;
• entre des collègues;
• de la part de toute personne qui lui est associée : représentant, client, usager, fournisseur, visiteur ou autre. 

Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement. 

Mandoline Hybride s’engage à prendre les moyens raisonnables pour :

• offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychologique et physique des personnes; 
• diffuser la politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de son personnel,  par la remise de copies au personnel au moment de leur embauche et par l’utilisation d’un dossier Drive accessible aux personnes à son emploi;
• prévenir ou, selon le cas, faire cesser les situations de harcèlement en :
  • mettant en place une procédure de traitement des plaintes et des signalements liés à des situations de harcèlement psychologique ou sexuel;
  • veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes;
  • faisant la promotion du respect entre les individus.

 5. Attentes envers le personnel

Il appartient à tout le personnel d’adopter un comportement favorisant le maintien d’un milieu exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. 

6. Traitement des plaintes et des signalements 

Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir du harcèlement psychologique ou sexuel devrait d’abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour tenter de régler la situation.

Si cette première intervention n’est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, il est possible de signaler la situation à l’une des personnes responsables désignées par Mandoline Hybride afin que soient identifiés les comportements problématiques et les moyens requis. 

Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible, pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement pour faire cesser la situation. 

Les personnes responsables désignées par l’employeur sont les suivantes : 

• Élise Ross-Nadié, présidente;
• Sylvie Lavoie, trésorière.

La personne qui est témoin d’une situation de harcèlement est aussi invitée à le signaler à l’une des personnes responsables mentionnées ci-dessus.

 7. Principes d’intervention

Mandoline Hybride s’engage à :

• prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;
• préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l’objet et des témoins; 
• veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert; 
• protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement; 
• offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation;
• mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite; 
• prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires appropriées.

Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement, fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés. 

Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part de la direction. 

ANNEXE 1 – Reconnaître le harcèlement psychologique ou sexuel 

La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel soit :

• une conduite vexatoire (blessante, humiliante); 
• qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave; 
• de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée;
• portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;
• entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible).

Ces conditions incluent les paroles, les actes ou les gestes à caractère sexuel. 

La discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne peut aussi constituer du harcèlement: la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

À titre d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s’ils correspondent à tous les critères de la loi.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique 

• intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement;
• propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail;
• violence verbale;
• dénigrement.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel

• Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :
  • sollicitation insistante, 
  • regards, baisers ou attouchements, 
  • insultes sexistes, propos grossiers;
• Propos, blagues ou images à connotation sexuelle par tout moyen, technologique ou autres.

ANNEXE 2 – Personnes responsables désignées par l’employeur

Mandoline Hybride :

• s’assurera que les personnes responsables désignées seront dûment formées et auront les outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du signalement; 
• libérera du temps de travail afin que les personnes responsables désignées puissent réaliser les fonctions qui leur ont été attribuées.

Les personnes suivantes sont désignées pour agir à titre de responsables pour l’application de la Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes de Mandoline Hybride : 

• Marie Bernier, présidente;
• Élise Ross-Nadié, administratrice.

Ces personnes responsables doivent principalement : 

• informer le personnel sur la politique de l’entreprise en matière de harcèlement psychologique ou sexuel;
• intervenir de façon informelle afin de tenter de régler des situations; 
• recevoir les plaintes et les signalements; 
• recommander la nature des actions à réaliser pour faire cesser le harcèlement. 

Engagement des personnes responsables 

Par la présente, je déclare mon engagement à respecter la présente politique et j’assure que mon intervention sera impartiale, respectueuse et confidentielle.  

ANNEXE 3 – Autres ressources

L’APARTÉ
Assistance aux personnes subissant du harcèlement ou des violences en milieu culturel.
450 396-9449 OU 1 833 LAPARTE
aparte@juripop.org
https://aparte.ca/agir#contactez-nous

 GROUPE D’AIDE & D’INFORMATION SUR LE HARCÈLEMENT SEXUEL AU TRAVAIL (GAISHT)
Organisme d’aide aux victimes de harcèlement en offrant des informations et du soutien par téléphone.
514 526-0789

ACTION TRAVAIL DES FEMMES
Organisme qui défend les droits des femmes en emploi, notamment en matière de discrimination.
514 768-7233

 CENTRE D’AIDE AUX VICTIMES D’ACTE CRIMINEL (CAVAC)
1 866 532 2822

 CENTRE POUR LES VICTIMES D’AGRESSION SEXUELLE DE MONTRÉAL
1 888 933-9007

LA LIGNE D’AIDE POUR LES VICTIMES D’AGRESSION SEXUELLE
514 933-9007 (Montréal)
1 888 933-9007 (Partout au Québec)

BANDE DESSINÉE « Danser, ce n’est pas tout accepter! » du Regroupement québécois de la danse
https://www.quebecdanse.org/ressources/ressources-humaines/prevenir_violences_harcelement/bande-dessinee/

 COLIMAÇON SOUTIEN ORGANISATIONNEL
Organisme offrant des services aux organisations visant à leur soutenir dans le soin de leurs dynamiques
https://colimacon.info/home